基金公司高管頻繁變更，多位業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，應(yīng)該綜合運(yùn)用薪酬、股權(quán)、事業(yè)部制、提供更好的個(gè)人發(fā)展空間等多種激勵(lì)手段，為基金公司高級經(jīng)理人的職業(yè)穩(wěn)定提供必要環(huán)境，讓核心人才“為我所用”，成為公司創(chuàng)業(yè)興業(yè)的基石。
多舉措留住核心人才
“現(xiàn)在有基金公司總經(jīng)理已是年薪千萬，未來可能越來越多。”上海一中小基金公司相關(guān)人士告訴記者。在他看來，股權(quán)激勵(lì)和事業(yè)部激勵(lì)還只是個(gè)案，隨著人才效應(yīng)日益突出，基金公司愿意為人才開出更高的價(jià)碼。考慮到股權(quán)激勵(lì)等方式涉及股東性質(zhì)和背景，事業(yè)部激勵(lì)的激進(jìn)行為，未來基金公司更大可能還是提高收入與創(chuàng)收的關(guān)聯(lián)度。“簡單地說，就是貢獻(xiàn)越大收入越高，打破當(dāng)前偏‘固定薪酬+相對排名年終獎(jiǎng)’的模式。”
前海開源基金表示，合伙人制度和股權(quán)激勵(lì)有利于吸引優(yōu)秀人才、保持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定、提升效率與創(chuàng)新能力。前海開源基金近年來無論是規(guī)模還是業(yè)績都取得快速發(fā)展，與公司的優(yōu)秀人才是分不開的。而“股權(quán)合伙”、“事業(yè)合伙”、“事業(yè)部制”是推動(dòng)公司長期可持續(xù)發(fā)展的三大激勵(lì)機(jī)制，是留住人才的關(guān)鍵。
深圳一位基金公司人士、北京一位中型公募高管同樣認(rèn)為，建立有效合理的激勵(lì)與約束機(jī)制，對打破現(xiàn)有機(jī)制的瓶頸十分必要。薪酬是傳統(tǒng)手段，也是直接有效的手段，通過薪資可以肯定人才，留住人才。基金公司高級管理人員的薪酬設(shè)計(jì)，一方面要體現(xiàn)內(nèi)部公平，同時(shí)又要具有外部競爭力;在代理問題上，實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人與股東的一致性，讓優(yōu)秀人才能夠獲得豐厚的回報(bào)，讓他們擁有更大的發(fā)展空間。同時(shí)，良好的聲譽(yù)、未來個(gè)人發(fā)展空間的激勵(lì)也非常重要。
這位高管還認(rèn)為，建立科學(xué)的業(yè)績考核機(jī)制能夠幫助公司吸引人才、留住人才。可以考慮建立評級制度，根據(jù)理論水平、行業(yè)操守和經(jīng)營業(yè)績等方面的表現(xiàn)，設(shè)定評價(jià)指標(biāo)和體系，評定相應(yīng)的級別，給予合理、有效的獎(jiǎng)懲。“基金行業(yè)受證券市場等多種因素影響，可以考慮實(shí)行動(dòng)態(tài)評級制度，不搞終身制、晉級制評定，以體現(xiàn)評級制度的公平性。”
除了上述物質(zhì)激勵(lì)措施外，也有業(yè)內(nèi)人士建議，提高職業(yè)經(jīng)理人的榮譽(yù)感和獲得感，打造人才發(fā)展的良好環(huán)境，形成更強(qiáng)的職業(yè)歸屬感。
上海證券基金評價(jià)研究中心基金分析師楊晗認(rèn)為，目前股權(quán)激勵(lì)、事業(yè)部制等人才激勵(lì)舉措已經(jīng)較為成熟，但激勵(lì)機(jī)制應(yīng)適當(dāng)使用，不可完全依賴。要真正促使基金行業(yè)健康有序發(fā)展，需要提高員工個(gè)人的榮譽(yù)感和獲得感，讓每一個(gè)從業(yè)人員熱愛并愿意為基金行業(yè)做出貢獻(xiàn)。
上海一位基金公司人士也表示，招攬人才、留住人才，不僅需要薪酬、股權(quán)等物質(zhì)層面的激勵(lì)，也需要加強(qiáng)公司工作環(huán)境、文化底蘊(yùn)、制度層面建設(shè)。“物質(zhì)激勵(lì)的效果是遞減的，從感情、理念、個(gè)人成長角度出發(fā)，營造環(huán)境，也能起到正面效果。”
核心人才流失有望緩解
穩(wěn)定發(fā)展是行業(yè)共識
多位業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，隨著基金公司各項(xiàng)激勵(lì)制度和人才成長環(huán)境的改善，未來職業(yè)經(jīng)理人的流失現(xiàn)象有望得到緩解。楊晗認(rèn)為，完善基金公司的治理問題和建立長效激勵(lì)約束機(jī)制，一直是監(jiān)管及基金公司想要解決的問題，這也是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制、事業(yè)部制、允許自然人為基金公司股東等一系列激勵(lì)手段出臺的原因，其核心目的都是要肯定“個(gè)人能力”在資管行業(yè)中的作用，維持核心人才的穩(wěn)定性。相信在行業(yè)的共同努力下，未來人才流失困境將會(huì)有效緩解。
上海一中小基金公司相關(guān)人士也說，“留住人才靠激勵(lì)、靠平臺、靠氛圍，如果既賺到了錢，也實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值，還有相對愉悅的職場體驗(yàn)，基金經(jīng)理等優(yōu)秀人才就沒必要再去不停流動(dòng)。”
深圳上述基金公司人士也認(rèn)為，基金公司“一把手”的變動(dòng)會(huì)趨于平緩，不會(huì)愈演愈烈。他認(rèn)為，基金是一個(gè)專業(yè)度很高的行業(yè)，要做到優(yōu)秀必然是拼盡全力、跳起摸高，需要包括管理層、投研等的協(xié)力配合。頻繁更換管理層，就不可能有這樣的結(jié)果。隨著行業(yè)競爭的加劇，穩(wěn)定發(fā)展是大家的共識，除了極少數(shù)公司在頻繁高管變動(dòng)中被進(jìn)一步邊緣化外，其他公司都在潛心運(yùn)作，穩(wěn)步發(fā)展。“基金行業(yè)經(jīng)不起折騰，頻繁更換一把手的公司沒有哪一家做得好。”
他認(rèn)為，對個(gè)別公司而言，留住人才的主要壓力是財(cái)務(wù)壓力，難以給出足夠的薪資，或者說機(jī)制不靈活。但對整個(gè)公募行業(yè)而言，對人才的吸引力是明顯的，隨著中國財(cái)富管理市場機(jī)構(gòu)化進(jìn)一步提升，更多普通投資者將財(cái)富托付給資管機(jī)構(gòu)來管理，未來包括基金等機(jī)構(gòu)將有巨大的成長空間，吸引更多人才進(jìn)入。
不過也有業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，未來“一把手”的變更是否會(huì)愈演愈烈，尚有待觀察。
上海上述基金公司人士表示，公募基金行業(yè)留住人才，困難一方面來自于一些公司成長的速度跟不上人才的成長速度;另一方面，也在于一些公司激勵(lì)制度不完善，對人才的吸引力不足。當(dāng)然也存在一些企業(yè)文化、公司治理的問題，導(dǎo)致了人才的流失。
關(guān)鍵詞： 多舉措實(shí)施激勵(lì)
